Une mutuelle obligatoire qui ne coûte pas le prix fort.
Êtes-vous au bon endroit ?
Si l'un de ces cas vous ressemble, on a probablement quelque chose à dire. Sinon, on vous le dit aussi — sans perdre votre temps.
Vous montez votre première équipe
Embauche du 1er salarié = obligation de mutuelle collective. Tarif à négocier d'emblée sur la base d'un effectif réaliste à 1-3 ans.
Votre contrat collectif n'a pas été renégocié depuis 3+ ans
Les hausses tarifaires automatiques sont de 4 à 7 %/an. Sur 3 ans, le contrat est devenu inadapté. La renégociation à l'échéance ou changement d'assureur fait souvent gagner 10-25 %.
Vos salariés n'utilisent pas la couverture
Si vous avez surdimensionné les garanties (optique 600 €/an alors que personne ne porte de lunettes), vous payez pour rien. Ajustement à la baisse possible à l'échéance.
Vous avez une convention collective spécifique
Certaines conventions (Syntec, métallurgie, HCR, BTP) imposent des minima de garanties. Le contrat doit respecter ces planchers — c'est un audit conformité avant tout.
Vous voulez ajouter de la prévoyance collective
Optionnel mais souvent pertinent à partir de 10 salariés. Couvre arrêt long, invalidité, décès. À assortir au contrat santé pour un package collectif cohérent.
Vous voulez intégrer un dispositif équilibrage
Certaines PME participent à plus que le minimum légal (50 %) pour fidéliser. Les surcoûts employeur sont déductibles. À calibrer avec votre comptable.
De l'appel à la signature, sans frottement.
L'audit de l'existant
Effectif détaillé, ancienneté, contrat actuel (garanties, tarif employeur, tarif salarié), convention collective applicable, dispensables éventuels.
La consultation
On consulte KEREIS, ENTORIA, SPVIE en priorité (très compétitifs sur les sub-50 salariés). Plus 1 acteur alternatif si profil spécifique.
Le mémo
Comparatif des offres, économie estimée, garanties retenues, ajustements à présenter aux salariés.
La mise en place
Accord d'entreprise ou décision unilatérale de l'employeur (selon votre cadre), affiliation des salariés, démarches résiliation ancien contrat.
Les chiffres qui comptent.
| Tarif type 5 salariés | 120 à 200 €/mois/salarié 50 % à charge employeur |
|---|---|
| Tarif type 20 salariés | 95 à 165 €/mois/salarié Effet de mutualisation |
| Économie négociation type | 8 à 25 % vs contrat non audité |
| Part employeur minimum légal | 50 % Article L911-7 Code sécurité sociale |
| Délai mise en place | 30 à 45 jours Incluant l'information collective |
On compare ces compagnies en vrai.
On ne se contente pas de regarder le tarif. On lit les clauses d'exclusion, les franchises, les délais de carence — c'est là que les vraies différences se trouvent.
30 assureurs en concurrence — choisis pour vous.
Une PME tech à Paris, 18 salariés, contrat collectif mis en place en 2019 chez un grand assureur. Cotisation mensuelle moyenne : 142 €/salarié, dont 71 € à charge employeur, soit 15 300 € de coût employeur annuel. On audit : garanties surcalibrées sur l'optique (peu utilisée par l'équipe jeune), pas assez sur l'orthodontie adulte (un salarié en cure orthodontique). On bascule chez KEREIS, ajustement des garanties au profil réel : 108 €/mois/salarié, soit 11 700 € de coût employeur. Économie annuelle : 3 600 €.
Vraies questions, réponses directes.
Oui depuis le 1er janvier 2016, pour tous les employeurs du secteur privé, sans exception de taille. L'employeur doit proposer un contrat collectif à tous ses salariés, avec un panier de soins minimum défini par décret, et prendre en charge au moins 50 % de la cotisation. Le non-respect est sanctionné par l'URSSAF avec rappels de cotisations + pénalités.
Cas de dispense légalement prévus : salariés déjà couverts par une mutuelle individuelle souscrite avant la mise en place du contrat collectif (jusqu'à échéance), salariés en CDD courts (moins de 12 mois), apprentis sous certaines conditions, salariés à temps très partiel (sous 15 % du temps plein), bénéficiaires de la CMU complémentaire ou ACS, salariés couverts par la mutuelle de leur conjoint si la couverture est obligatoire chez le conjoint. La demande de dispense doit être écrite et conservée.
Sur les contrats sub-50 salariés, les acteurs spécialisés (KEREIS, ENTORIA, SPVIE) ont des grilles tarifaires plus compétitives que les généralistes type AXA, Allianz, Generali. Raison : c'est leur cœur de marché, ils mutualisent mieux le risque sur cette taille. Sur les +200 salariés, l'arbitrage peut basculer vers les grands acteurs. La règle empirique : sub-50 = spécialistes, +200 = généralistes, entre les deux = ça dépend du profil.
Pour les cadres oui (1,5 % minimum de la tranche A du salaire, à charge employeur — convention AGIRC-ARRCO étendue). Pour les non-cadres, ça dépend de votre convention collective : certaines (HCR, Syntec, métallurgie) l'imposent, d'autres non. À vérifier.
Information collective des salariés à organiser (réunion + écrit), affiliation à la nouvelle mutuelle, période de chevauchement courte pour assurer la continuité. Important : si certains salariés sont en arrêt long ou en invalidité au moment du changement, la portabilité doit être étudiée précisément. C'est un point qu'on regarde systématiquement avant de proposer un changement.